Coaching résilience au travail

C’est extrêmement dépendant du contexte et de la personnalité. Les personnalités dite « narcissiques » ont beaucoup de mal à accepter leur faille et à se faire accompagner quelle qu’en soit la forme.
A l’inverse, des personnes hypersensibles pourront être très demandeuses, se sentant débordées par leurs émotions et mal à l’aise lorsqu’elles n’arrivent pas à se canaliser.

Un coaching peut-être proposé, jamais imposé. Une discussion s’engage entre le manager ou une personne du service RH et le collaborateur. S’il accepte d’explorer la piste du coaching, il sera mis en contact avec deux coachs ou plus pour valider son engagement dans la démarche et choisir la personne qui l’accompagnera.
Le coach établira le cadre de travail (confidentialité, engagement des 2 parties, bienveillance, non jugement) pour favoriser la libération de la parole et les remises en questions. Un coaching ne peut fonctionner qu’avec un engagement libre du coaché et une envie de faire évoluer la situation où il se trouve.
Il est important de rappeler qu’un coaching est avant tout au bénéfice du coaché et de son équilibre personnel avant même celui de l’entreprise. Dans tous les cas si une personne est alignée sur ses valeurs et sait mobiliser ses talents, ses décisions et ses actions auront un impact positif sur son écosystème.

Que faire dans une organisation, lorsque l’on fait remonter au service RH de façon répétée par plusieurs personnes que les pratiques d’un manager sont mal vécues, ou bien si visiblement il y a plusieurs cas de souffrance au travail dans une équipe ? Le premier réflexe est de protéger d’abord les “victimes”, mais que faire pour le manager dit “toxique” ? Parfois ce dernier est juste entendu, plus rarement muté. Mais en quoi cela va-t-il l’aider à transformer sa façon d’être ? Les services RH sont souvent démunis.
Un coaching résilience au travail avec une dimension psychologique permet au bénéficiaire de comprendre ce qui se joue à chaque niveau de façon systémique, d’accepter qu’il est en difficulté, de prendre en compte la pression ou les injonctions que lui-même subit, de prendre conscience de ses modes de défense ou de ses peurs. Cela lui permet aussi de repérer les incidences de son mode relationnel et des risques associés. C’est l’occasion aussi de remonter dans son histoire au travail ou personnelle pour repérer les schémas répétitifs à l’œuvre et les éventuels traumas. L’objectif est de trouver un mode relationnel plus favorable tant pour lui que pour son environnement.

Dans ces situations spécifiques, le cadre de l’accompagnement devra permettre d’être en dehors de la détermination de la part de responsabilité des antagonistes, et être proposé comme une aide véritable. L’engagement du coaché dans la démarche est également un prérequis.