Fonction RH, comment aider un collaborateur qui perd pied ou qui montre les premiers signes de vacillement, avec un coaching burn-out ?
Prendre un temps pour l’accueillir et écouter son vécu et ses ressentis est un premier pas qui fera sens pour ce collaborateur. Voir ensemble ce qui peut être aménagé facilement dans le poste de travail représente aussi un signe réel de la prise en compte de la situation. L’important est de ne pas stigmatiser la faute ni sur le collaborateur, ni sur l’employeur, mais d’accepter de regarder ensemble comment le travail peut redevenir vecteur de bien-être et de santé. Il est fréquent qu’une personne en burn-out soit un signe d’un dysfonctionnement de l’organisation du travail, d’injonctions paradoxales intenables, d’une perte de sens ou d’un déficit de management. On pourrait même aller jusqu’à dire, dans certains cas, que c’est l’organisation qui est malade et que le collaborateur en souffrance en est le symptôme.
A contrario, il est des situations où le collaborateur ne trouve plus sa place dans l’organisation, n’apprécie plus sa fonction ou aspire à un autre type d’écosystème. Ses valeurs et sa capacité à s’épanouir sont atteintes, mais de nombreux freins l’empêchent de prendre des décisions majeures par crainte de l’inconnu. Le risque pour le collaborateur est de « tenir coûte que coûte » dans une situation inconfortable, soit parce qu’il reste rassuré par un environnement qu’il connaît, soit par peur d’être perçu comme vulnérable.
Vous voyez en tous les cas, dans cette introduction, comme il est facile de cliver le problème en mettant le projecteur soit sur « des employeurs qui seraient malveillants » soit sur « des collaborateurs qui ne tiendraient pas la pression » et qui auraient des fragilités personnelles !
La réalité est beaucoup plus complexe, et il convient d’adopter une vision systémique de la situation pour comprendre comment le burn-out survient et en quoi un ensemble de facteurs finit par avoir un impact réel sur la santé d’un collaborateur.
Une chose est sûre, on observe toujours une perte de sens, même quand les personnes aiment leur métier. Ce n’est pas qu’une question de charge de travail ou de pression.
Il est donc prépondérant, avec un coaching burn-out, de démêler les fils de l’histoire de la personne au travail dans son environnement et de repérer ce qui a changé.
Car bien sûr, il y a des risques si le burn-out n’est pas pris à temps !
Et avant tout pour la personne. Je ne cesse de dire que le burn-out est la maladie des forts, des personnes engagées pour qui tout a fonctionné jusque-là. En situation de difficulté, la personne va prendre sur elle autant qu’elle peut, jusqu’à ce que son corps dise stop. Elle risque alors un arrêt long.
Il est à observer que la durée d’un arrêt de travail pour burn-out, en général, ne se compte pas en semaines mais en mois.
De plus, une personne ayant connu un burn-out n’aura plus le même rapport au travail, deviendra hypervigilante et souvent hypersensible.
Pour l’entreprise, les risques sont également importants. D’abord, derrière une situation de burn-out se cache en général un dysfonctionnement de l’organisation du travail ou un déséquilibre entre les contraintes et les ressources ou bien encore des problèmes relationnels et de management. C’est l’occasion de comprendre ce qu’il est nécessaire de corriger pour prévenir toute incidence sur la santé d’autres collaborateurs. Qui plus est, un burn-out conduisant à un arrêt long avec une non prévisibilité de la date de retour, rend difficile la gestion des absences. Et tout cela a un coût en termes de perte de productivité. Enfin, réintégrer une personne après un arrêt long, demande toujours des aménagements et des précautions qui s’avèrent délicates. Il est donc largement préférable d’éviter d’en arriver là et le coaching burn-out est une solution.
Le Coaching burn-out, la solution pour éviter l’épuisement professionnel ?
Cet accompagnement spécifique est une réponse efficace pour aider la personne à prendre du recul sur la situation, identifier ses marges de manœuvre et se sentir soutenue par un coach-thérapeute. Cela mettra de la clarté sur les éléments objectifs de l’environnement de travail et sur les aspirations profondes de la personne qui peut-être n’a pas su mettre ses limites, a été surengagée ou perfectionniste.
Dans un monde où les rythmes s’accélèrent, les équilibres sont sans cesse bousculés, il devient indispensable de savoir où mettre son énergie et de lâcher prise sur ce qui n’est pas vraiment attendu ou sur les zones où la personne n’a pas de levier d’action.
Ce coaching individuel est pertinent tout autant pour des Dirigeants, des managers que des collaborateurs.
Certes, cela est plus facile à dire qu’à faire, car le collaborateur vit alors ce qu’Yves Clot appelle « la qualité empêchée » ¹, c’est-à-dire la frustration de ne pas pouvoir faire du bon travail. Cette discussion sur la juste valeur ajoutée attendue est indispensable entre le coaché et son manager. Suivant les cas, il peut y avoir soit un manque d’accompagnement sur les compétences du collaborateur pour atteindre l’objectif, soit un excès de demande de la part du manager qui rend l’objectif irréaliste (souvent à cause d’une pression concurrentielle, financière ou économique subie par l’entreprise. En effet, le manager est lui-même pris dans un système qui le dépasse). Enfin c’est parfois le collaborateur lui-même qui se met une pression excessive sur le niveau de qualité rendu par souci de la satisfaction des autres ou par perfectionnisme.
Un coaching burn-out permet-il à coup sûr d’éviter le burn-out ?
Rien n’est écrit à l’avance. Le coach, bien entendu, explicite dès le départ au commanditaire que le coaching est au service de la personne pour qu’elle fasse les meilleurs choix pour elle et pour sa santé. Parfois, lorsque le burn-out est plus avancé qu’il n’y paraît et que le coaché ne réalise pas à quel point sa santé est déjà atteinte, l’accompagnement l’aide à accepter d’aller voir son médecin généraliste et le médecin du travail et d’accepter l’arrêt de travail. Dans d’autres situations, le coaché prend conscience qu’il ne s’épanouit plus dans ce contexte ou que ses aspirations ont changées. Le coaching lui permettra alors d’oser imaginer la suite de sa carrière autrement ou ailleurs et de croire en ses capacités à rebondir. Même ce type d’issue qui peut se solder par une rupture, est à considérer comme une étape saine, si l’ensemble des parties jouent le jeu. Parfois il est préférable de ne plus continuer sa route ensemble et l’intérêt du coaching est de permettre des prises de conscience bénéfiques pour le futur. Cela aidera à clarifier la situation et à pouvoir dire les choses à sa juste mesure auprès de sa hiérarchie ou des fonctions RH. Si l’entreprise finance un coaching c’est qu’elle a un profond respect pour la personne coachée et les échanges qui s’ensuivent s’en trouvent facilités. De plus, la déontologie du coaching pousse chacun à une posture adulte, constructive et transparente en limitant si possible les jeux psychologiques.
Ceci dit, dans un très grand nombre de cas, cet accompagnement permet au coaché de retrouver sérénité et efficacité dans son travail. Pour cela, les entretiens multipartites avec les fonctions RH et le supérieur hiérarchique du coaché sont essentiels. Ils permettent un partage en présence d’un tiers (le coach) qui fait « médiation », pour que chacun puisse s’exprimer sur la situation et le vécu au travail. Le coach aide chaque partie à s’écouter vraiment et incite chacun à faire un pas. Il est utile d’avoir un regard systémique sur l’équipe, son manager et ses parties prenantes, de revenir sur des points concrets de l’organisation du travail pour détecter des axes d’amélioration. C’est peut-être un préalable à un coaching d’équipe bien être au travail.
Le succès d’un coaching burn-out ne tient pas seulement à la transformation du coaché. Cela reviendrait à décréter que c’est lui le maillon faible. Des actions doivent aussi être mises en place par le manager ou les fonctions RH.
Dans les séances en face à face du coaching burn-out, le coaché est accompagné pour mieux comprendre quels sont les éléments exogènes (c’est-à-dire extérieurs à lui) qui expliquent ce qu’il est en train de vivre. Cette analyse lui permet de déculpabiliser. Il peut repérer ses marges de manœuvre et ses alliés pour agir avec plus d’efficacité. Différents axes de travail sont identifiés pour qu’il retrouve sérénité et confiance, comme par exemple identifier les activités qui lui apportent de l’énergie, sortir du perfectionnisme, changer son regard sur les figures d’autorité, s’exprimer avec assertivité, poser ses limites, mieux gérer son temps, se réapproprier ses talents et ses succès passés.
Que vous soyez manager, dirigeant ou dans une fonction RH et face à une personne en difficulté, ou si vous êtes vous-même concerné par un risque de burn-out, n’hésitez pas à me contacter.
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c.girard@kalissentiel.fr
Cabinet proche de Lyon
Accompagnement en visio dans toute la France
¹ Yves Clot, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010
